Выделение в онтогенезе. Структура поведения индивида Этапы формирования групп
3 составляющие поведения человека в организации:
1. природа поведения. Поведение - осознанное действие, поэтому, чтобы понять природу поведения, необходимо знать, что такое сознание. Сознание - человеческая способность к воспроизведению действительности в мышлении, т.е. психологическая деятельность как отражение действительности. Накапливание Определенных знаний представляет собой процесс познания действительности. Это отражение действительности происходит в форме восприятий, мыслей, чувств, которые в совокупности составляют внутреннее содержание нашей жизни и называются переживаниями. Переживая те или иные явления окружающего мира, чело век получает определенную информацию, знание. Накапливание знаний отражает процесс познания.
Бессознательное или неосознанное чувство - это не непережитое чувство, а чувство, в котором переживание не соотнесено или неадекватно соотнесено с объективным миром. Когда говорят, что человек поступает несознательно, это означает, что он не осознает не сам поступок, а последствия, которые он должен повлечь за собой. Сознательность человека означает его способность осознавать объективную, общественную значимость своих целей и мотивов и руководствоваться именно ими. Осознание во всех случаях совершается одним и тем же путем, а именно через включение переживания совершаемого субъектом акта или события объективные предметные связи, его определяющие. Совокупность осознанных действий субъекта, обладающих характерной для него особенностью, которая повторяется в разных ситуациях, называется поведением Важнейшими элементами системы сознания являются способности и нормы. Из них вытекают потребности человека. Таким образом, структура сознания состоит из потребностей, норм и способностей, они бывают собственные и общественные. Единица поведения - поступок. Поступок - это действие, которое воспринимается и осознается самим действующим субъектом как общественный акт, как проявление субъекта, которое выражает отношение человека к другим людям. И в основе поведения, и в основе деятельности лежит некий психологический феномен, называемый мотивом.
Системообразующие элементы структуры сознания: способности (это индивидуальные особенности личности, которые проявляет человек в своей деятельности), нормы, потребности (нужда в чем-либо, объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, человеческой личности). Самоопределение - процессы, происходящие в сознании, на пути от цели до принятия решения.
2. природа человека. Природу личности отражает ее социально-психологическая структура, в которой выделяется: направленность, характер, темперамент, способности. Темперамент - система природных качеств. Способности - совокупность интеллектуальных, волевых и эмоциональных свойств. Характер - синтез отношений и способов поведения. Каждая личность - это индивидуальность. Направленность представляет собой совокупность тенденций, которые в качестве мотивов определяют человеческую деятельность, сами в свою очередь определяясь ее целями и задачами. Воля - это организатор поведения (воля регулирует сознание). Для совершения волевого акта необходимы целеустремленность, решительность, настойчивость, выдержка, самостоятельность. Эмоции- это переживания личности, возникающие под воздействием определенны жизненных обстоятельств. На их основе образуются чувства как свойства личности: моральные (эмоциональное отношение личности к поведению людей и своему собственному); интеллектуальные (переживания, которые возникают у человека в результате его умственной деятельности); эстетические (возникают и развиваются при восприятии предметов искусства, красоты природы и пр.). Эмоции, мышление и воля человека зависят от его темперамента. Темперамент - самая общая характеристика нервной системы индивида, которая влияет на всю его деятельность. Холерик, сангвиник, флегматик, меланхолик. С качествами темперамента связаны его способности. Все это отражает характер человека. Характер не дается от природы, его можно изменить. Характер -совокупность основных психических свойств личности, от которых, прежде всего, зависит как ведет себя человек в различных жизненных ситуациях. Среди множества черт характера личности ученые выделяют базовые (уверенность в себе, общительность, способность к самоутверждению или самоорганизации, уравновешенность, объективность) и системные (мировоззрение, убеждения, гражданская зрелость и пр.)
3. природа организации. Традиционно организацией называется объединение людей, работающих совместно для достижения определенных целей и задач. Любая организация вне зависимости от ее конкретное назначения имеет ряд общих параметров, среди которых основными являются: цели (конкретные показатели, к которым стремится организация в определенный период времени), организационная структура управления (форма распределения задач и полномочий на принятие решений между лицами или группами в соответствии с их функциями), внутренняя и вешняя среда, ресурсы (натуральные или природные, материальные и человеческие), нормативная и правовая основа (регламентируют поведение сотрудников и подразделений), организационная культура.
Фундамент организационной концепции основывается на том, что организации представляют собой социальные системы, которые формируются на базе учета взаимных интересов, а отношения менеджмента работников строятся на определенных экономических и этических принципах. Достижение поставленных перед организацией целей предполагает создание, распространение и внедрение системы организационного поведения.
2) межличностных отношений;
4) межгрупповых отношений;
Взаимосвязь стереотипов «человека работающего» и сегментов организационного поведения.
Взаимосвязь. Схема. По часовой – крест. Верх –Этический чел. Справа – Психологический. Потом снизу – Экономический. Слева – технологический. Четверти по часовой. С 12-до 3 часов – автономный, с 3 до 6 – мобилизационный сегмент, дальше – прессинговый, потом – ригористический.
Этический
Ригористический Автономный
Технологический Психологически
Прессинговый Мобилизационный
Экономический
«Экономический человек» - в основе стереотипа лежит принцип денежного расчета. Для руководства «экономического человека», только повышение или понижение заработной платы является самым главным стимулом для работника. Особое значение он приобретает тогда, когда возникает избыток или дефицит специалистов. В зависимости от этого руководство повышает или пониж. зарплату (главное для работника – деньги; за деньги можно купить все; перекупить можно каждого специалиста; каждый имеет свою цену; я плачу – пусть работает)
«Психологический человек» - данный стереотип базируется на эффективном манипулировании психологическими аспектами человеческой личности для достижения определенной выгоды, т.е. человек может добиться успеха, владея теми или иными методами психологического воздействия, как на сознание, так и на подсознание (успех зависит от подбора работников; менеджер должен быть психологом; человеческие ресурсы неисчерпаемы).
«Технологический человек» - в основе этого стереотипа лежит принцип организационного подчинения человека рабочим операциям в условиях ускоряющегося НТП. Жесткая включенность человека в технологические процессы с детальным контролем превращает работников в придаточные звенья, которые вынуждены обслуживать технико-технологические системы во все более интенсивном ритме. Данный стереотип «технократизирует» мышление руководителей, ориентирует их на жесткий пооперационный контроль поведения работников (каждый должен работать безотказно; работник – исполнитель профессиональной функции; все всегда и во всем должны успевать; все должны работать на износ).
«Этический человек» - данный стереотип предполагает подчинение работника требованиям профессионально-деловой и управленческой этики. Этические требования формируются на базе различных договоров, соглашений, кодексов. В организации люди оценивают друг друга в соответствии с житейскими представлениями о морали. В результате в организации складываются приемлемые для всех нормы поведения (на работе – деловые отношения; нормальная работа – только в благоприятном соц.-псих. климате; каждый работник заслуживает признания; каждый работник хочет быть признанным и понятым).
В ригористическом сегменте (ригоризм – категорическое следование служебному долгу) формируется исполнительский тип поведения. Поступая на работу, человек попадает в систему запрещающих и обязывающих норм, закрепленных в специальном трудовом договоре. В таких условиях также может быть сформирован и конфиденциальный тип поведения, ориентированный на:
Точное следование сложившимся в фирме нормам безопасности;
Процесс обучения на конкретных ситуациях по защите коммерческой тайны;
Проверку сотрудников на «надежность»;
Ограничения в образе жизни сотрудников.
В автономном сегменте воспроизводится инициативный тип поведения, когда сотрудники имеют свободу организационного маневра, возможность выбора той или иной линии поведения и ответственность за принятые решения. (работники сами вырабатывают метод работы; работники сами выбирают темп работы; работники сами выбирают временной отрезок; работники сами выбирают критерии оценки работы)
В мобилизационном сегменте формируются необходимые предпосылки для психологической настроенности сотрудников на рабочие процессы. Исходной базой настроенности являются различные варианты оплаты труда. (по прецеденту; по объему работы; по коэффициенту полезности; по закрытости информации; по особому интересу)
Прессинговый сегмент насыщен стрессовыми факторами, работа сотрудников оценивается, как правило, в биполярных представлениях. Данный сегмент создает условия для т.н. «техностресса». В российских предприятиях опасность технострессовых ситуаций нарастает по мере овладения сложной техникой. Поэтому в организациях важно ориентироваться на те возможности, которые помогали бы работникам адаптироваться в данном сегменте. Симптомы: непроизвольный страх перед компьютером; сильнейшая втянутость в работу с компьютером и автоматами; виртуальный мир мешает живому общению с людьми; тревожное беспокойство на работе и дома; страх потери работы из-за неумения обращаться с компьютером).
Этапы формирования групп
1. формирование: 1) обмен информацией, узнавание и принятие, 2) формирование задач группы, 3) аура вежливости, 4) осторожные отношения. эта стадия завершается тогда, когда индивиды начинают воспринимать себя членами группы.(конфликт)
2. Брожение: 1) конкуренция за обладание более высоким статусом2) дискуссии о направлениях развития, 3) напряженные отношения, 4) внешнее развитие.
3. Нормирование: формирование большинства и белых ворон. Формирование в группе близких отношений, общности норм и ценностных ориентаций, идет упрочнение группы, роли и функции каждого приобретают определенность. Стадия завершается с образованием четкой структуры и общим набором ожиданий о том, что есть правильное поведение. Характеристики:1)совместное движение к общим целям. 2)равновесие конкурирующих лиц. 3)эффективное сотрудничество. 4) поведение определяют групповые нормы.
Закрытые механизмы недовольных в группе:
1) замыкание в себе, плохо скрываемое безразличие к целям группы.
3) жесткий формализм, подчеркнутая вежливость, строгое следование нормам.
4) Подобострастие, жесты панибратства
5) излишняя словоохотливость, вызовы на разговор, рассказы о собственных переживаниях
4. Длительность (функционирование): возникает команда. Зрелые отношения, способность решать сложные задачи, каждый выполняет несколько функциональных ролей.
5. Распад (расформирование): падение эффективности, конфликты, исчерпание цели.
Эффективность не может расти от этапа к этапу, она проявляется независимо.
Сплоченность высокая: «команда». Роль менеджера размывается. Появляется эффект синергии.
Сплоченность низкая: Решения принимаются под давлением, либо большинство позволяет кому-либо провести решение. При принятии правильного решения сплоченность возрастает вокруг человека, принявшего это решение. При принятии неправильного решения сплоченность возрастает против него. Это используют кризис-менеджеры. Они приходят, настраивают группу против себя, из которой потом целенаправленно выделяется лидер.
Сплоченность средняя: внутренний конфликт, раскол, болото. Всегда будут те, кто за и против. Высокий риск ошибок, так как никто не хочет брать на себя ответственность. Опасно, когда группа застревает на этом уровне, так как любые изменения будут «вязнуть».
Типы групп.
Простейшая классификация.
1. Первичная группа – это та группа, в которую включены мы сами, для общения нет необходимости в посредниках.
2. Вторичная группа – это все остальные по отношению к нашей группе.
Вторая классификация .
· Формальная группа – имеет юридический статус и создается руководством для закрепления разделения труда.(Структура задается сверху; Цели организации; Взаимоотношения официальные; Внимание к должности; Власть делегируется руководством; Может иметь огромные размеры)
· Группа руководителя – это самая распространенная группа. Одна или несколько командно соподчиненных групп, состоит из руководителя и его подчиненных, специалистов любого ранга. Это самая эффективная группа.
· Производственная или проектная группа. Эта группа создается временно для достижения определенных целей, имеет определенную самостоятельность в планировании и осуществлении деятельности.
· Комитеты – выборочные группы для решения спорных вопросов и координации определенных видов деятельности. существуют следующие ситуации, когда использование комитетов эффективно:
i. Если необходимое решение, предлагаемое администрацией окажется непопулярным в коллективе, то комитет, как его автор, подвергается более мягкой критике, чем руководство.
ii. Если необходимо привлечь сотрудников к коллективному решению вопроса.
iii. Если нежелательно сосредотачивать большой объем власти в одних руках.
Но у комитетов есть и свои минусы:
· Потеря времени
· Компромисс
· Значительные затраты на деятельность.
· Неформальная группа – спонтанно образованная группа, возникшая на основе общих интересов. (Структура формируется спонтанно или лидером; Цели: поддерживание отношений, цели лидера; Взаимоотношения неофициальные; Внимание к человеку; Власть исходит от группы; Включает ограниченное кол-во участников)
Схема управления неформальной группой:
1. признать существование неформальной группы и не угрожать ей.
2. выслушивать мнение членов неформальной группы, поощряя к достижению цели организации
3. перед возможным принятием решения проанализировать его возможное отрицательное влияние на неформальную группу.
чтобы ослабить сопротивление изменениям со стороны неформальной группы надо разрешить ей принимать участие в выработке соответствующих решений.
Иерархия статусов
1) «Звезды» - наиболее предпочтительные члены группы, стоящие на вершине иерархии.
2) высокостатусные, имеющие большие предпочтения, чем отвергнутые
3) низкостатусные - имеют больше отвержении, чем предпочтений.
4) изолированные – те к которым другие не испытывают ни предпочтений ни отвержений
5) изгой – человек, к которому проявляется только отвержение.
Любая характеристика может стать статусной, если члены группы воспринимают ее как ценность.
2) Роль - образец действий, ожидаемых от индивида при выполнении деятельности, имеющей отношение к другим людям.
Роль и статус неразрывны, каждой роли соответствует определенный тип поведения и людям свойственно переходить от одной роли к другой мгновенно. Когда ситуация неопределенна и человеку неясно какую роль он должен играть, как правило, он возвращается к своим прежним стереотипам.
Ролевые ожидания – это готовность коллег воспринимать то поведение, выполнение того набора функций, которые обусловлены его статусом.
Ролевой конфликт – возникает тогда, когда ролевые ожидания полностью исключают друг друга.
Поведенческие реакции, которые демонстрируют сотрудники под воздействием ролевого конфликта:
1. Строгое следование формализованным бюрократическим процедурам . Конфликт разрешается путем опоры на правила и традиции, существующие в данной организации.
2. Избегание , при котором конфликт тщательно вытесняется из сознания как недостойный внимания и незначительный.
3. Когнитивная реструктуризация - индивид пытается переосмыслить свои роли и ситуацию таким образом, чтобы снять неприятное противоречие в своем поведении.
Мотивационные типы.
1. Класс избегательной мотивации – когда человек стремиться избежать нежелательного для себя последствия поведения.
a. Люмпенизированный тип : 20% (базовая – негативные, запрещено – организационные и участие в управлении)
i. Нет предпочтений в выполнении работы
ii. Согласен на низкую плату, при условии, что другие получают не больше.
iii. Низкая квалификация и нет стремления ее повысить.
iv. Низкая активность и выступление против активности других.
v. Низкая ответственность и стремление ее переложить на других
vi. Стремление к минимизации усилий.
2. Класс достижительной мотивации - когда сотрудник ведет себя так, чтобы достичь определенных целей.
a. Инструментальный тип: 30% (б. – денежные, з. – моральные и патернализм)
i. Интересует цена труда, а не его содержание (плата – инструмент для достижения целей)
ii. Важна обоснованность цены, не желает подачек
iii. Важна способность обеспечить свою жизнь самостоятельно
b. Профессиональный тип 15% (б. – организационные, з. – патернализм и негативные)
i. Интересует содержание работы
ii. Интересуют трудные задания как возможность самовыражения
iii. Считает важной свободу в оперативных действиях
iv. Важно профессиональное признание как лучшего в профессии.
c. Патриотический тип 10% (б. - моральные)
i. Необходима идея, которая будет двигать сотрудником.
ii. Важно общественное признание, участие в успехе
iii. Главная награда – всеобщее признание незаменимости в фирме.
d. Хозяйственный тип 25% (б. – участие в управл, з. – негативные и патернализм)
i. Добровольно принимают на себя ответственность
ii. Характеризуется обостренными требованиями свободы действий
iii. Не терпит контроля.
Сочетание в определенной пропорции мотивационных типов называется мотивационными профилями . Каждому типу соответствует тип стимулирования.
При формировании программа стимулирования и мотивации может идти 2 путями:
1. Оптимизировать систему стимулирования под существующие мотивационные профили компании, чтобы обеспечить предельно конструктивное поведение имеющегося в наличии персонала. В таком случае этапы создания программы:
a. Выявить существующий мотивационный профиль
b. Скорректировать с помощью модели адекватно систему стимулирования
c. Обследовать принимаемых на работу лиц, с целью выявления их профиля.
d. Корректировать систему стимулирования при существенных изменениях мотивационного профиля.
2. Сформировать и поддержать новый (заданный) профиль компании. Этапы:
a. Выявить мотивационный профиль
b. Определить требуемый мотивационный профиль
c. Скорректировать, исходя из модели, систему стимулирования, создающую дискомфорт для не желательных типов и комфортные условия для желаемых типов.
Обследование персонала на «входе» с целью не допускать лиц с нежелательным типом мотивации.
Организационная культура: сущность, структура, функции. Сильные и слабые культуры. Доминирующая и субкультура. Стихийная и моделируемая культура. Здоровая и токсичная культура. Адаптивная и фиксированная культура.
Организационная культура – это картина явных и неявных разделяемых ключевыми сотрудниками орг-ии убеждений, ценностей, и норм поведения, которые направляют орг. поведение и которые с течением времени приобретают новые члены орг-ии. Значение организационной культуры определяется рядом обстоятельств. Во-первых, она придает сотрудникам организационную идентичность; во-вторых, является важным источником стабильности и чувства безопасности у сотрудников; в-третьих, помогает новым сотрудникам правильно ориентироваться в организационном взаимодействии.
Организационная культура обладает рядом важных характеристик. К ним относят:
1. наблюдаемые регулярные формы поведения. При взаимодействии членов коллектива, они используют общие понятие, жесты, принятые в данной организации ритуалы;
2. нормы, т.е. существующие стандарты трудового поведения работников: «Не надо работать слишком много и не надо работать слишком мало».
3. доминирующие ценности (высокое качество продукции, высокая производительность и.т.д.)
4. философия. Организацией вырабатывается политика, отражающая ее убеждение в том, как надлежит обращаться с сотрудниками компании;
5. правила. В организациях имеются жесткие правила поведения. Вновь принятые сотрудники должны их усвоить, чтобы стать полноправными членами организации.
6. организационный климат, т.е. общее ощущение, которое создается пространством, стилем общения сотрудников между собой с посторонними лицами.
Следует отметить, что культура организации имеет многослойный характер: она проявляет себя на трех последовательно углубляющихся уровнях. На поверхности находятся артефакты, представляющие собой наблюдаемые, физические проявления культуры. На следующем уровне организационной культуры находятся ценности, стоящие за культурными артефактами. Третий слой культуры – допущения - заключается в формировании ключевых факторов гарантирующих успех компании.
Орг. культура делится на сильную и слабую культуры. Сильная означает высокую степень воздействия на поведение работника, а слабая подразумевает ограниченное воздействие на поведение работника.
Организационная культура неоднородна. Она подразделяется на доминирующую культуру и множество субкультур.
Доминирующая культура – это сумма некоторых ценностей, разделяемых большинством членов организации.
Субкультура – это свод ценностей, которые разделяет незначительное меньшинство членов организации.
Субкультуры (анклав; когда ценности доминирующей культуры принимаются вместе с другими непротиворечивыми ценностями; контркультура) могут ослабить организацию или нанести ей серьезный ущерб в том случае, если они в конфликте с доминирующей культурой и/или общими целями. Однако успешно функционирующие компании считают, что субкультуры возникают для того, чтобы помочь членам какой-то отдельной группы справиться с повседневными проблемами.
Стихийная орг. культура формируется спонтанно, моделируемая – лидером.
Здоровая орг. культура признает ценность человекаорганизации и подтверждает это действиями, токсичная настроена негативно по отношению к человекау.
Фиксированная культура негативно настроена по отношению к изменениям и их инициаторам, не анализирует опыт конкурентов, продвигаются менеджеры-исполнители, политизация внутренней среды. Адаптивная культура ориентирована на изменения, корректировку курса и сохранение важнейших принципов и ценностей. (нет настороженности по отношению к изменениям)
Функции: формирование индивидуальности организации, стабильность соц. системы, формирование коллективной приверженности организации.
Понятие «организационного поведения», его структура и теоретические предпосылки изучения.
Организационное поведение – это наука, изучающая поведение людей, вовлеченных в определенные управленческие процессы, имеющие свои циклы, ритмы, темпы, структуру отношений, организационные рамки и требования работника.
Наука об организационном поведении ориентирована на изучение:
1) поведения конкретных индивидов в группе;
2) межличностных отношений;
3) динамики взаимоотношения внутри малых групп;
4) межгрупповых отношений;
5) организации как целостной системы.
Организационное поведение синтезировано из:
1. психология – изучает отличие людей друг от друга.
2. социальная психология – изучает специфику поведения людей, взаимодействующих друг с другом.
3. социология дает инструменты для исследования поведения людей.
4. теория организаций ориентируется на решение проблемы «как строить организационную культуру».
5. Культурология – включает в себя элементы понимания как национальной, так и организационной культуры.
6. политология – способствует более глубокому пониманию феномена власти.
Научная психология изучения поведения людей появилась в конце 19 начале 20 века. В ее рамках было сформулировано 3 крупных направления:
1. теория инстинктов. Она была разработана на основе предположения о том, что побудителем действий человека является инстинкт.
2. теоретико-личностное направление разрабатывалось на основе представлений о способах переработки информации в сознании человека и ее преобразование в волевые акты, которые бессознательны или мало осознаны.
3. теоретико-ассоциативное направление предполагает решающую роль знаний в психических процессах человека.
Структура – используются теоретические подходы. Когнитивный, бихевиористический, социального научения.
1. Когнитивный подход. Делает акцент на позитивных и добровольных аспектах человеческого поведения. Базовой категорией когнитивного подхода является «познание», т.е. акт восприятия некоторой информации. В рамках данного подхода акты познания предшествуют поведению человека и во многом определяют образ его мышления, его восприятие и поведение.
2. Бихевиористский подход. В рамках этого подхода сформулирован основной закон поведения. (S - O - R). Сторонники теории считают, что поведение основано на воздействии стимула (S), который порождает определенную реакцию (R) человека и его соответствующее поведение. В качестве ключевого стимула выступает потребность человека. Осознание потребности и формирование реакции происходит на уровне подсознания (О).(Павлов и Уотсон)
3. Подход социального научения содержит элементы первых двух подходов. Предполагается, что люди обладают самосознанием и их поведение целенаправленно. Индивид и ситуация, определяемая средой, взаимодействуют, определяя характер поведения.
4. Необихевиористический подход (Скиннер) Ранние бих-ты помогли объяснить ответные формы поведения (вызванные стимулами), но не долее сложные оператные формы. Обратил внимание на следствия стимула и реакции. Следствия лучше объясняют большинство форм поведения.
| Наименование параметра | Значение |
| Тема статьи: | Структура поведения. |
| Рубрика (тематическая категория) | Искусство |
Поведение - ϶ᴛᴏ совокупность действий и поступков человека, происходящих под влиянием внутренних и внешних причин. Поведение опирается на следующие три составных элемента͵ осознаваемых каждым субъектом поведения: способности, нормы и потребности.
Способности - ϶ᴛᴏ индивидуальные особенности личности, которые проявляет человек в своей деятельности. Высшими формами способности являются талант и гениальность. У всех индивидов есть врождённые, обусловленные особенностями строения нервно-мозгового аппарата͵ задатки для развития определённых способностей. Без способностей человек не был бы в состоянии успешно заниматься каким-либо конкретным делом. Способности соотносятся с умениями. С одной стороны, прирождённые способности повышаются и реализуются, когда индивид получает умения. С другой стороны, умение формирует и развивает способности.
Нормы (лат. norma – правило, образец) - ϶ᴛᴏ те или иные правила, которыми руководствуется каждый человек в своих действиях. Нормы бывают внутренние и внешние.
Внутренние нормы - ϶ᴛᴏ информация, которая сформировалась в сознании человека в результате его взаимодействия с окружающей средой. Часть из них – незыблемые для индивида принципы, другая часть может меняться для соответствия внешним нормам.
Внешние нормы – нормы, отражающие порядок, правила жизни мира, который окружает человека.
Нормы определяют поступки. Поступок - ϶ᴛᴏ единица поведения. Это действие, выполняемое с сознательным отношением человека к внешним нормам.
Потребности - ϶ᴛᴏ нужда в чём-либо, объективно крайне важно м для поддержания жизнедеятельности и развития организма и личности. Потребности - ϶ᴛᴏ исходное побуждение к деятельности. На начальном этапе, потребность осознаётся как влечение . По мере того, как осознаётся предмет влечения, возникает желание . В свою очередь, желание рождает побуждение к действию – удовлетворению потребности.
Потребности, нормы и способности регулируют поведение. И поведение и три его регулирующих элемента бывают личные и общественные.
Общественные потребности определяют качество жизни общества в целом и каждого его члена в отдельности. Οʜᴎ базируются на возможностях материального производства и регулируются социальной политикой государства.
Общественные нормы - ϶ᴛᴏ социо-культурные правила, которыми руководствуется каждый член общества в своей жизни. Сохраняя наиболее ценные традиции, культуру, ментальность, эти правила формируются на базе различных форм общественного сознания: науки, политики, права, морали, искусства.
Общественные способности - ϶ᴛᴏ способы деятельности общества. Οʜᴎ отражают уровень цивилизованности: чем выше цивилизация, тем разнообразнее общественные способности.
Состояние потребностей - ϶ᴛᴏ промежуточный результат управления ими, который образуется в сознании путём взаимодействия всех трёх структурных элементов: потребностей, норм и способностей.
Процесс, непосредственно предшествующий поведению личности принято называть самоопределением. Самоопределение - ϶ᴛᴏ сочетание трёх составляющих поведения в сознании индивида с целью устранения внутренних противоречий. Самоопределение происходит в две стадии, каждая из которых включает три этапа. В результате имеется шесть последовательных этапов самоопределения::
I. Оформление цели : 1) определение собственных потребностей; 2) определение их соответствия состоянию внутренних норм (устранение противоречий); 3) определение их соответствия состоянию собственных способностей (устранение противоречий);
II. Осознание реальной ситуации : 4) соотнесение собственных потребностей с общественными (устранение противоречий); 5) соотнесение собственных норм с общественными (устранение противоречий); 6) соотнесение собственных способностей с общественными (устранение противоречий).
Ключевые понятия:
Пассивная адаптация;
Активная адаптация;
Формы познания;
Системность;
Междисциплинарность;
Поведение;
Способности;
Потребности;
Поступок;
Самоопределение.
Структура поведения. - понятие и виды. Классификация и особенности категории "Структура поведения." 2017, 2018.
Напоминаем, что поведение высших позвоночных животных, и в их числе собаки, складывается из трех различных по генезису составляющих: врожденного поведения, приобретенного поведения и элементарной рассудочной деятельности.
Первый компонент - врожденное поведение - свойственен для вида в целом. В норме любая собака; данной породы и пола обладает одним и тем же комплексом врожденных реакций. Однако отнюдь не всегда все изначально заложенные реакции смогут проявиться в полном объеме. Кроме того, если рассматривать врожденное поведение как некую программу действия, то окажется, что многие ее части включаются не одновременно, а лишь с наступлением определенного возраста при наличии внешних и внутренних факторов. Ряд сложных наследственных поведенческих программ могут не включиться или не проявляться во всем объеме в отсутствие определенных благоприобретенных реакций.
Второй компонент - приобретенное в ходе индивидуального развития поведение (обучение). Понятно, что в этой области различия между животными даже одной породы будут максимально велики. Не следует воспринимать условный рефлекс только как классический, или павловский рефлекс, который образуется при сочетании во времени двух раздражителей, обычно индифферентного и безусловного.
В ходе жизни чаще образуются сложные рефлекторные цепи, включаемые не только безусловными, но и условными стимулами. Очень большое значение имеет подражание, когда одно животное обучается воспроизводить условный рефлекс другого. Так, при традиционном содержании пастушеских собак-волкодавов приемам простейшего управления стадом они обучаются не столько от пастухов, сколько от других собак.
Следует отметить, что если скорость выработки условных рефлексов примерно одинакова у разных пород (строго говоря, практически константна для разных видов позвоночных), то вот быстрота разрушения этих временных связей различается очень сильно. Подробнее обучение рассмотрено в отдельной главе.
Рассудочная деятельность (РД), как это уже говорилось, является особой формой поведения, отличной от двух других.
При повторах ситуации рассудочная деятельность уже не применяется, решение задачи происходит на условно-рефлекторном уровне. Понимать это отличие РД принципиально важно. Очень часто владельцы говорят о том, что собака подумала и сделала то-то или то-то. В подавляющем большинстве случаев ни о каком проявлении рассудочной деятельности нет и речи. Собака просто выполнила некий привычный поведенческий акт. Когда собака «задумывается» при подаче знакомой команды, суть дела не в том, что она «думает», как лучше выполнить приказ, а в отвлечении, неповиновении, в недоведении вырабатываемого условного рефлекса до полного автоматизма (к этому вопросу мы вернемся отдельно, говоря о дрессировке).
Врожденный компонент, обучение и рассудочная деятельность имеют разные нормы реакции. Понятие о норме реакции - основное положение генетики, с позиций которой рассматриваются взаимоотношения индивидуально приобретенного и врожденного в формировании фенотипа. Наследуются не определенные количественные признаки организма, а лишь определенные нормы его реакций.
Генотип не меняется под влиянием внешней среды в процессе онтогенеза. Фенотип формируется в результате взаимодействия генотипически обусловленных норм реакций и тех внешних условий, в которых развивается животное.
Почки новорожденного имеют признаки морфологической и функ-циональной незрелости. Диаметр клубочков небольшой, извитые ка-нальцы невелики, а петли Генле недоразвиты. Количество же клубоч-ков на единицу поверхности у новорожденного в 5-7 раз больше, чем у взрослого. Это позволяет почкам ребенка поддерживать водно-со-левой гомеостаз, но только при условиях покоя организма и при сба-лансированном питании и водопотреблении. В экстремальных ситуа-циях, например при некоторых заболеваниях, детские почки менее надежны, чем взрослые, что может привести к сдвигам гомеостаза. В возрасте от 1 года до 3 лет выделительная функция развивается про-порционально увеличению размеров тела. Работа почек становится более эффективной, но система выделения по уровню развития еще отстает от системы выделения взрослого человека.
33. Поведение, его компоненты, структура. Формы поведения. Роль генотипа и среды в организации поведения ребенка.
34. Рефлекторная теория поведения. Характеристика безусловных и условных рефлексов. Торможение условных рефлексов, виды, становление в процессе онтогенеза.
Высшая нервная деятельность выделяется среди других физиоло-
гических функций тем, что она связана с явлениями психической
жизни человека. В то время как низшая нервная деятельность осуще-
ствляет рефлекторную регуляцию внутреннего состояния и функцио-
нирования различных частей организма, высшая нервная деятельность
обеспечивает целесообразность поведения в меняющихся условиях
жизни: обучение и формирование сознания. Высшая нервная дея-
тельность развивалась на основе физиологического механизма обра-
зования временных связей.
Рефлекторные реакции, которые могут обеспечить существование
организма лишь при относительном постоянстве окружающей среды,
получили название безусловных рефлексов. А так как условия сущест-
вования организма очень сложны и изменчивы, то приспособление
его к среде должно обеспечиваться при помощи другого вида реак-
ций, которые позволили бы организму адекватно реагировать на все
изменения окружающей среды. Такими реакциями являются услов-
ные рефлексы. Условный рефлекс представляет собой индивидуально
приобретенные системные реакции человека, возникающие на осно-
ве образования в центральной нервной системе временной связи ме-
жду условным раздражителем и безусловно-рефлекторным актом.
13.1. Виды условных рефлексов
Для образования условных рефлексов необходимо, чтобы: дейст-
вие условного раздражителя совпадало во времени с действием раз-
дражителя, вызывающего безусловный рефлекс; условный раздражи-
тель был физиологически более слабым, чем безусловный; действие
условного раздражителя предшествовало действию безусловного. Услов-
ный рефлекс может осуществляться только при нормальном состоянии
коры головного мозга и при отсутствии посторонних раздражителей.
Условный рефлекс характеризуется следующими признаками: он
имеет приспособительный характер и делает поведение особенно
пластичным, приспособленным к конкретным условиям; образуется при участии коры головного мозга; носит приобретенный характер
и является индивидуальным; имеет сигнальный характер, т.е. всегда
предшествует возникновению безусловного рефлекса.
Выделяют следующие группы условных рефлексов:
по подкреплению: положительные (подкрепляемые) и отрицатель-
ные (тормозные, неподкрепляемые, которые не только не вызывают
соответствующей реакции, но и тормозят ее);
по биологическому значению: витальные (пищевые, оборонитель-
ные, регуляции сна), зоосоциальные (половой, родительский, терри-
ториальный), рефлексы саморазвития (исследовательский, игровой,
имитационный);
по особенностям подкрепления: рефлекс первого порядка, рефлекс
второго порядка и т.д.;
по качеству условного сигнала: экстероцептивные дистантные (зри-
тельные, слуховые), экстероцептивные контактные (тактильные, вкусо-
вые), интероцептивные (механические, температурные, осмотические;
образуются медленнее, чем экстероцептивные, а ответная реакция
более диффузная);
по характеру условного раздражения: естественные (образуются на
естественные признаки безусловного раздражения - запах пищи)
и искусственные (на любые другие условные сигналы; вырабатывают-
ся медленнее и разрушаются легче, чем естественные);
по структуре условного сигнала: условный рефлекс на простой раз-
дражитель (звонок, свет), условный рефлекс на последовательный
комплекс раздражителей, условный рефлекс на цепь раздражителей;
по соотношению во времени условного и безусловного раздражителя.
совпадающие, отставленные, запаздывающие.
13.2. Механизм замыкания условного рефлекса
Структура условного рефлекса представляет собой временную связь,
замыкающуюся в пределах коры между центром условного раздражи-
теля и клетками коркового представительства безусловного рефлекса.
Считается, что замыкание временной связи осуществляется вста-
вочными нейронами коры, но механизм его выяснен недостаточно.
Морфологическое объяснение предполагает, что во время образова-
ния условного рефлекса происходит рост отростков нервных клеток,
устанавливающих новые межклеточные связи. Функциональное объ-
яснение предполагает повышенную проводимость существующих
синапсов. Ведущим фактором в возникновении временной связи условного рефлекса считается изменение синтеза белка в клетке. Со-
вместное возбуждение многих нейронов отражается на структуре РНК,
в которой кодируется сигнальное раздражение. Подтверждением это-
го является наличие «химической памяти». Предполагают также, что
след памяти закрепляется на молекулах ДНК, которая сохраняет его
дольше, чем быстро синтезируемая РНК.
13.3. Условно-рефлекторная деятельность
в онтогенезе
У плода выработать условный рефлекс невозможно. Даже у недоно-
шенных детей условный рефлекс отмечается лишь в возрасте 1,5-2 ме-
сяцев. У новорожденного ребенка к концу 1-й недели жизни возника-
ет первый условный рефлекс на время кормления. За 30 мин до корм-
ления у ребенка обнаруживается лейкоцитоз и усиление газообмена,
затем ребенок просыпается. К концу 2-й недели появляется условный
сосательный рефлекс на «положение для кормления». Затем образу-
ются условные рефлексы на обонятельные и вкусовые раздражители,
позднее - на кожно-тактильные и зрительные раздражители. Услов-
ные рефлексы у новорожденных неустойчивы, вырабатываются зна-
чительно труднее, чем у детей старшего возраста. В первом полугодии
жизни условные рефлексы вырабатываются быстрее, чем в период
новорожденное™, и становятся более прочными. Условно-рефлек-
торная деятельность в возрасте от года до 3 лет характеризуется не
только выработкой отдельных условных рефлексов, но и формирова-
нием динамических стереотипов, причем часто в более короткое время,
чем у взрослых. У ребенка 2 лет вырабатывается огромное количество
условных рефлексов на соотношение величины, тяжести, удаленности,
окраски предметов. Этот вид условных рефлексов является основой
понятий,- Системы условных связей, выработанные в это время, отлича-
ются особой прочностью. Большинство из них сохраняет значение в те-
чение всей жизни человека. В возрасте 3-5 лет совершенствуется услов-
но-рефлекторная деятельность, увеличивается число динамических
стереотипов. Возрастная группа 7-11 лет характеризуется быстрым
упрочением условных рефлексов, их устойчивостью к внешним воздей-
ствиям. В это время при образовании рефлексов на комплекс после-
довательно действующих раздражителей условная реакция вырабаты-
вается сразу на весь комплекс. В 12-18 лет существенно изменяется
условно-рефлекторная деятельность подростков. В 13-15 лет ско- рость образования условных рефлексов на непосредственные (зри-
тельные, звуковые и тактильные) раздражители возрастает, в то время
как процесс образования условных рефлексов на словесные сигналы
затруднен. В 17-18 лет нормализуется высшая нервная деятельность,
организм считается созревшим.
35. Коммуникативное поведение. Невербальное и вербальное коммуникативное поведение. Нейрофизиологические основы речевой деятельности. Развитие речи у детей.
36. Ощущение, восприятие: нейрофизиологические механизмы, возрастные особенности.
37. Нейрофизиологические механизмы внимания. Возрастные особенности внимания детей и подростков.
38. Мотивация, эмоции, их роль в формировании поведения ребенка. Внешнее проявление эмоций у детей разного возраста. Роль положительных и отрицательных эмоций в процессе воспитания и обучения ребенка.
39. Память, виды, нейрофизиологические механизмы. Возрастные особенности развития памяти у детей.
40. Индивидуально-типологические особенности ребенка. Характеристика основных типов высшей нервной деятельности. Особенности высшей нервной деятельности детей и подростков.
41. Комплексная диагностика уровня функционального развития ребенка. Готовность ребенка к школе.